Ik benoemde in mijn eerdere post en het gesprek met BNRZakendoen al dat het bouwen van een veilige cultuur – volgens mij – als absolute noodzaak moet worden gezien in het licht van het actuele nieuws over grensoverschrijdend gedrag.
Hierbij wordt vaak nog gesproken over incidenten, maar het is belangrijk dat we ervan bewust worden dat het over een veel breder onderwerp gaat dan ‘incidenten aanpakken’ op de werkvloer. Het gaat namelijk ook grotendeels over het bouwen van een veilige cultuur. En dan doel ik op de organisatiecultuur. Leiderschap speelt hierbij een enorm grote rol.
Organisatiecultuur en het ijsbergmodel
Een organisatiecultuur is vaak niet in een paar woorden te samen te vatten. Het is een verzameling van normen, waarden, overtuigingen en interacties binnen een organisatie. Cultuur wordt zichtbaar in gedrag, maar de aanleiding voor dat gedrag is voor het grootste gedeelte onzichtbaar. En hierdoor veelal minder tastbaar.
Maar het zichtbaar en tastbaar maken van gedrag is mogelijk. Wellicht ken je het principe van het ijsbergmodel. In dit ijsbergmodel van Edward Hall, wordt een organisatiecultuur weergegeven in de vorm van een ijsberg. Het topje van de ijsberg is in zicht – boven de waterlijn – en staat als metafoor voor het gedrag. Alleen, is dit maar 1/3e van het totale oppervlakte van de ijsberg. Het overgrote gedeelte van het ijsbergmodel is namelijk onder water. Deze ⅔ van de ijsberg vertegenwoordigt de aanleiding van het gedrag dat mensen laten zien. Dit zijn o.a. de overtuigingen, identiteit, normen en waarden, etc.
Gedrag duurzaam veranderen door verbinding
Mede doordat het meeste gedrag wordt gestuurd en plaatsvindt ‘onder de waterlijn’, is het kort aanspreken op vertoond gedrag (bovenkant van de ijsberg) onvoldoende om gedrag echt duurzaam en in de kern te veranderen. Met het aanspreken op het vertoonde gedrag alleen ga je namelijk voorbij aan de reden waarom iemand dat bepaalde gedrag vertoont.
Vaak spelen er overtuigingen, normen, waarden en andere factoren mee die niet worden benoemd. Het is dus belangrijk om niet alleen concreet te worden over welk gedrag gewenst is (en welk gedrag niet), maar om ook de verbinding (bloot) te leggen welke kernwaarden (respect, gelijkwaardigheid, diversiteit) daaronder liggen. En om hier gezamenlijk duidelijk en open over te zijn. Wie zijn wij? Welk gedrag vertonen wij? Welke normen & waarden staan wij voor?
Rol van leiderschap en voorbeeldgedrag
Wat hierbij vaak wordt onderschat is dat het leiderschap hier zelf de grootste invloed op uitoefent. Voorbeeldgedrag is de krachtigste tool die je hebt als leider. Onbewust kopiëren we namelijk het gedrag van onze leiders. Dus als jij als leider je afspraken niet nakomt en niet doet wat je zegt, waarom zouden je medewerkers dit dan wel doen? Er is immers nooit overeenstemming bereikt over het ontastbare onder de waterlijn.
Invloed van de omgeving op gedrag
Het zit in de kern van de mens dat we continu (onbewust) onderzoeken of een omgeving veilig is. Hierbij onderzoeken we o.a. of we een verbondenheid voelen, of mensen congruent handelen en of ze doen wat ze zeggen dat ze zouden doen. Bovendien gaat dit verder dan alleen de zichtbare handelingen. Als jij je als leider nooit kwetsbaar opstelt, dan loop je een grote kans dat je anderen het gevoel geeft dat het daar niet veilig voor is. Met als risico dat mensen gedrag vertonen wat verder van zichzelf afstaat, waardoor ze zich niet veilig voelen en niet hun ‘beste zelf’ kunnen zijn.
Verbindend leiderschap laat mensen floreren
Als het gaat om het creëren van een omgeving waar onderlinge verbondenheid is en waarin mensen kunnen floreren, speelt leiderschap een essentiële rol. Binnen YourConnector geloven wij met name in het ontwikkelen van Verbindend Leiderschap. Deze vorm van leiderschap zien wij als de katalysator van een omgeving waarin mensen kunnen floreren. Hierbij houden we rekening met het vergroten van de verbinding op vier niveaus; te beginnen bij de verbinding met jezelf, de ander, het team en uiteindelijk de omgeving.
Aan de slag met het creëren van een veilige & gezonde organisatiecultuur
Een veilige cultuur bouwen vraagt dus nogal wat van de leiders. Naast de juiste (inhoudelijke) kennis is het ook belangrijk om vanuit Verbindend Leiderschap voorbeeldgedrag te vertonen en een basis van vertrouwen te creëren en waarborgen.
Dit laatste kan nogal ‘vaag’ overkomen en de vraag opwekken hoe je dit voor elkaar kunt krijgen. Verdere stappen waarmee je kunt starten om een veilige & gezonde organisatiecultuur te creëren zijn:
- Het doen van een cultuuronderzoek, het liefst door middel van een combinatie van kwalitatief en kwantitatief onderzoek. Zet hiervoor externe adviseurs in om te voorkomen dat medewerkers niet open durven te zijn over bepaalde ervaringen als de vragen door HR of de leidinggevende worden gesteld. Dit is een eerste stap in het creëren van een vertrouwde omgeving.
- Onderzoeken en vaststellen wat jullie waarden (en bijbehorend gedrag) zijn. Waar zijn jullie trots op? Waar onderscheiden jullie je in? Maar ook: Wat zijn de waarden(en bijbehorend gedrag) die jullie willen terugzien op de werkvloer? Door een gedegen onderzoek haal je hiermee ook echt datgene naar boven wat plaatsvindt ‘onder de waterlijn’ van het ijsbergmodel.
- Vervolgens is het belangrijk om heel bewust, samen met het leiderschapsteam en de medewerkers hieraan te gaan werken. Dit kan door middel van allerlei stappen en interventies.
Wil je meer weten over hoe jij aan de slag kunt met het creëren van veiligheid, vertrouwen en onderlinge verbondenheid binnen jouw organisatie? Of hoe je ervoor kunt zorgen dat er vanuit Verbindend Leiderschap voorbeeldgedrag vertoond kan worden? Stuur een berichtje en we praten er graag met je over door. Of kijk voor voorbeelden alvast op www.yourconnector.nl
Dit artikel is eerder verschenen op de LinkedIn pagina van Aleid van Haenen
